Organizações de Saúde em Foco

Quando se tem um longo tempo de exercício profissional e já passou por diversas instituições de saúde [organizações], você pode ver claramente porque algumas poucas “deram certo” no mercado e a maioria não! Esse é o meu caso!

“Dar certo” significa dizer resumidamente que a instituição possui os elementos necessários que fazem com que ela desempenhe bem a a sua missão, ou seja, o cuidado ao paciente de forma segura e com qualidade. “Dar certo” significa ainda dizer que os resultados dessa organização são positivos em termos de assistência, lucratividade justa e respeitabilidade no mercado.

Na minha experiência dos anos em que venho atuando como Enfermeira e observando o comportamento das diversas organizações de saúde nas quais trabalhei nas últimas três décadas; falando das lideranças, ou seja, da alta gestão e da média gestão e da organização como um todo; eu poderia destacar resumidamente alguns tipos de organizações de saúde: 1. aquela que governa com base na “amizade” entre os gestores; 2. aquela que governa com base na “forte autoproteção” entre os gestores e 3. aquela que governa estritamente com o foco centrado no paciente.

[1] No primeiro caso, em que os líderes da organização governam na base da “amizade” entre si, certamente cometem muitos equívocos diários graves nas tomadas de decisões, porque aqueles poucos líderes e até colaboradores que não fazem parte desse círculo de “amizade”, estão automática e declaradamente excluídos de possíveis participações em questões estratégicas da organização, excluídos de reuniões importantes ou mais sutilmente excluídos de serem ouvidos nas suas opiniões sobre temas internos importantes. Esses poucos líderes “excluídos” poderiam ter grandes contribuições a fazer, porém não são levados em consideração.

Menos ainda os colaboradores, é claro! Essa questão fica mais grave quando a alta gestão conduz todo o grupo de gestores nessa perspectiva de que a “amizade” entre todos está acima de qualquer questão organizacional! O estilo “Três Mosqueteiros” é nítido nesse tipo de organização, onde o único lema que vale entre as lideranças é “um por todos e todos por um”. Essa é uma forma muito perigosa de conduzir a organização porque a “amizade” cega o gestor, infantiliza o próprio grupo de liderança e o que é pior, a infantilização se estende aos colaboradores. Organização que governa na base na “amizade” avança bem pouco nos processos modernos de gestão e por conseguinte, avança bem pouco nos processos internos das práticas assistenciais. É uma organização estagnada, que só adota novas estratégias sob pressão de superiores no organograma e não porque de fato, acredita ser melhor para o paciente e para os seus colaboradores. Nesse tipo de organização os colaboradores são invariavelmente desmotivados, pouco engajados porque percebem que as lideranças estão voltadas para questões que envolvem o próprio círculo de lideranças, bem pouco voltadas para os pacientes e menos ainda para eles. Por outro lado, os líderes são sempre refratários a quaisquer propostas de mudanças de processos, a quaisquer propostas de melhorias, porque tendem a levar todas as ideias e opiniões dos outros para o seu “nível pessoal” como se fossem críticas a eles.

[2] No segundo caso, organizações que governam na base da “forte autoproteção” entre gestores também são aquelas fadadas ao pouco sucesso. Esse tipo de organização tem nas suas paredes uma fortaleza intransponível onde os atores de fora dela não são muito bem-vindos internamente às suas dependências, portanto, ideias de fora da organização não são muito bem aceitas. Líderes desse tipo de organização também aprovam poucas mudanças nos processos de gestão e por conseguinte, também tem bastante resistência em avançar nos processos internos de melhorias nas práticas assistenciais, pois consideram que o cuidado ao paciente que realizam já é de excelência, quando muitas vezes não é.

Essa percepção pelos líderes de “excelência da organização” vem do fato de que eles vivem do nome que foi construído ao longo dos anos no mercado, nome que remete no inconsciente de todos, incluindo extra "fortaleza", como uma organização de “alto padrão”. Sendo assim, a ideia subjacente dos líderes é: uma vez que existe um nome sólido no mercado, não são necessárias mudanças nos processos internos da “fortaleza”, como preconizam os atores extra muro [superiores no organograma]. Organização desse tipo vive ‘do’ e ‘no’ passado e sendo assim, não enxerga que o presente lança desafios diários de gestão mais arrojada e moderna e, portanto, de tomadas de decisões importantes que não permitem equívocos. Um bom começo de mudança para esse tipo de organização seria, por exemplo, abrindo as portas da “fortaleza” para as novas ideias, sugestões e para outros atores adentrarem nas suas dependências. Colaboradores e médias lideranças nesse tipo de organização são até motivados e engajados, porém seguem o mesmo perfil organizacional da alta gestão, ou seja, de que as mudanças não são exatamente necessárias nessa organização porque o que fazem é o que deve ser feito mesmo, sem que ninguém “de fora” precise dizer o contrário disso. Nesse tipo de organização paira um “espírito mofado” do passado, observa-se um certo nível de “arrastadores de correntes” pelos corredores, pelo forte passado que perdura dentro dela. Aqui nesse tipo também é uma organização estagnada, que só adota novas estratégias sob forte pressão de superiores no organograma e não porque de fato, acredita ser melhor para o paciente e para os seus colaboradores. Sempre que pode e na maioria das vezes, esse tipo de organização engaveta as novas estratégias que foram sugeridas e que deveriam ser implementadas.

[3] Por fim, organizações que governam com foco estritamente centrado no paciente são aquelas que ultrapassaram quaisquer questões individuais, do passado e amigável entre as lideranças. O foco do time é o paciente acima de tudo! Organização desse tipo tem um time forte nas decisões, todos são ouvidos e importantes dentro dela, se a finalidade for a melhoria constante nos processos das práticas assistenciais. Colaboradores e gestores são altamente engajados nos processos e motivados a manter sempre um padrão de excelência e destaque no mercado. Todos ganham nesse tipo de organização – paciente, familiar, colaboradores e gestores; ninguém fica de fora dos ganhos. Nesse tipo de organização a autoestima de todo grupo é bastante elevada, desde a alta gestão até o mais remoto colaborador; paira o espírito de modernidade, de busca pela qualidade, de busca pelas melhores evidências na assistência ao paciente e o passado histórico da organização é mantido no passado mesmo. Todos atuam como um time altamente unido em prol do paciente, e os muros da organização são baixos e as portas abertas para quem quiser entrar.

Nesse tipo de organização com essas características, entretanto, os atores externos para entrarem nas dependências dela precisam estar à altura dos atores internos; então, nem pense em ser um “arrastador de correntes” ou um “zumbi que vive do passado” ou um “desengajado”, porque nesse tipo de organização esses perfis de atores não tem vez. Os resultados são altamente positivos em termos de assistência ao paciente e em termos de motivação dos colaboradores, e os líderes são verdadeiros leões em defesa das suas "crias" e dos melhores resultados!

Kátia Gonçalves Costa

Maio / 2019

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